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    ……

    两天后。

    林希看着摆在案头那本厚达百页的手写《红星管理章程》，不禁倒吸一口凉气。

    字迹工整得像印刷体，连标点符号都透着一股严谨的寒气。

    内容更是地道的“普鲁士风格”：

    科层制管理，等级森严到令人发指；

    考勤精确到秒，迟到一分钟扣除当日绩效；

    物料损耗红线设定在0.5%，超过直接问责；

    最离谱的是，连员工上厕所的时间都有建议标准。

    这是一套完美的工业时代管理典范。

    把人当机器用，追求极致的效率和纪律。

    “怎么样？”

    何振华坐在对面，眼圈发黑，精神却亢奋得吓人。

    他似乎在这两天两夜的疯狂工作中，暂时忘记了身体的残缺和心理的创伤。

    “骨架完美。”

    林希合上本子，给出了中肯的评价，随即话锋一转：

    “但是，老何啊。”

    “这玩意儿要是发下去，我怕工人今晚就把你家玻璃砸了。”

    何振华眉头一皱：

    “没有规矩，不成方圆。”

    “日耳曼国人的工厂就是这么管的。”

    “那是50年代的日耳曼国。”

    林希拿起钢笔，在纸上飞快地划了几道，

    “现在是80年代的华国。”

    “我们要造的是未来的东西，管理也得跟上。”

    “看好了。”

    林希一边说，一边结合着直播间里网友的弹幕，开始在这份方案上“动刀”。

    “第一，死板的考勤取消，改为‘结果导向’。”

    林希写下几个字，

    “只要活儿干得漂亮，质量达标，考勤不做硬性要求。”

    “第二，‘层层汇报’改为‘扁平化负责’。”

    林希解释道，

    “技术员如果发现问题，可以直接推开我办公室的门，或者直接找你。”

    “不需要经过组长、主任、厂长三道关。”

    “第三，也是最重要的……”

    林希在纸上重重画了个圈，眼神变得锐利：

    “引入KPI……哦不。”

    “我们叫它‘关键绩效指标’。”

    “我们要的是狼性，是创造力，不是把人管成听话的螺丝钉！”

    何振华起初满脸抗拒，甚至想拍桌子反驳。

    这种离经叛道的管理方式，简直是对他所学知识的侮辱！

    但随着林希一条条地剖析。
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